Oleh: Tasya Kamila Wasita

BAB IX

NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

I.               Nilai

a.   Terminologi Nilai

Gibson dkk dalam Wibowo (2014: 35) Nilai-nilai atau Values adalah kesadaran, hasrat afektif atau keinginan orang yang menunjukkan perilaku mereka. Nilai-nilai personal individu menunjukkan perilaku di dalam dan di luar pekerjaan. Apabila serangkaian nilai-nilai orang adalah penting, maka akan menunjukkan orang dan juga mengembangkan perilaku konsisten untuk semua situasi. Stephen P. Robbins dalam Badeni (2013: 32) nilai menyatakan basic convictions that a specific mode of conduct or end state of existence is personally or socially preferable to an opposite or converged mode of conduct or end state of existence.

Perlu kita ketahui bahwa deskripsi nilai-nilai disini adalah memfokuskan pada individu sehingga dinamakan personal values. Tetapi sekelompok orang mungkin mempunyai nilai-nilai yang sama, sehingga cenderung dinamakan shared values untuk tim, departemen, organisasi, profesi atau seluruh masyarakat. Sedangkan nilai- nilai yang dianut oleh orang di seluruh organisasi dinamakan organizational values.

b.      Tipe Nilai

Terdapat beberapa pendekatan dalam melakukan klasifikasi tipe nilai- nilai, diantaranya adalah:

          1) Terminal dan Instrumental Values

Terminal values adalah keadaan akhir nilai-nilai yang diharapkan, tujuan yang orang ingin mencapai selama hidupnya. Sedangkan instrumental values adalah cara berperilaku yang disukai atau sarana bagi seseorang untuk mencapai terminal values. Robbins dalam wibowo (2014: 36). Banyak studi mencatat bahwa nilai-nilai bervariasi diantara kelompok. Orang dalam pekerjaan atau kategori yang sama, sebagai manajer korporasi, anggota perserikatan, orang tua, atau murid, cenderung mempunyai nilai-nilai yang sama. Studi lain menunjukkan adanya perbedaan terminal values dan instrumental values dari mereka yang berada dalam posisi berbeda. Menurut Rokeach dalam Badeni (2013: 33) ada dua kategori nilai yaitu: terminal value dan instumental value. Terminal value berkaitan dengan tujuan hidup dan instrumental value berkaitan dengan cara pencapaiannya. Terminal value merupakan keadaan eksistensi akhir yang diinginkan atau tujuan yang ingin dicapai selama-lamanya. Nilai ini dapat berupa suatu kehidupan yang nikmat, nyaman, aman, makmur, damai, rasa berprestasi, kemerdekaan, kebahagiaan, pengakuan sosial, dan lain-lain. Sedangkan instrumental value merupakan cara mencapai nilai terminal yang diinginkan, seperti ambisius, berani, memafkan, jujur, logis, sopan, tanggung jawab, dan lain-lain. Dengan bahasa yang lebih sederhana dapat dikatakan bahwa terminal value adalah keadaan nilai pada akhir suatu proses. Sedangkan instrumental value merupakan nilai antara untuk menuju pada tercapainya terminal value.

2) Schwartz Value Theory

Schwartz dalam Wibowo (2014: 37) meyakini bahwa nilai-nilai bersifat motivasional. Apabila prestasi seseorang dihargai akan mengakibatkan orang tersebut bekerja keras untuk mendapatkan promosi dipekerjaan.

            c. Perbedaan-perbedaan Nilai

Geert Hofstede dalam Badeni (2013: 34-35) berdasarkan hasil penelitiannya menyimpulkan ada 6 variasi nilai untuk menganalisa variasi budaya.

Ø Power distance (jarak kekuasaan) yaitu hingga sejauh mana anggota masyarakat yang memiliki kekuasaan yang rendah menerima distribusi kekuasaan yang tidak sama.

Ø Quantity and quality (kuantitas dan kualitas kehidupan). Kuantitas kehidupan adalah sampai tingkatan mana nilai – nilai seperti ketegasan perolehan uang dan bahan material, serta persaingan itu gagal. Kualitas kehidupan adalah sampai tinkat mana orang menghargai hubungan dan memperlihatkan kepekaan dan keprihatinan untuk kesejahteraan orang lain.

Ø Individualism Vs Collectivism (individualisme lawan kolektif) yaitu seseorang lebih memperhatikan diri sendiri dibandingkan collectivism yang menghendaki seseorang mempunyai tanggung jawab yang lebih luas yaitu tanggung jawab sosial.

Ø Uncertainty avoidance (penghindaran ketidakpastian) yaitu atribut budaya yang menggambarkan sejauh mana suatu msyarakat merasa terancam oleh situasi yang tak pasti dan ambigu dan mencoba menghindari situasi itu.

Ø Long term and short term orientation (prientasi jangka panjang lawan jangka pendek). Orientasi jangka panjang adalah dimana nilai – nilai yang dipakai oleh anggota masyarakat/organisasi itu berorientasi ke masa depan serta menghargai penghematan dan ketekunan. Sementara orang yang berorientasi jangka pendek menghargai masa lampau dan masa sekarang serta menekankan penghargaan akan tradisi dan mematuhi kewajiban sosial.

Ø Masculinity yaitu pembagian peran antara pria dan wanita, yang didalamnya pria memiliki sifat memaksa dan memiliki peran yang dominan sementara wanita memiliki peran yang lebih banyak berhubungan dengan perhatian pada kualitas kehidupan dan hubungan.

d.      Fungsi Nilai

Fungsi utama nilai dapat dijelaskan sebagai berikut:

          Nilai sebagai standar, Rokeach dan Schwartz dalam Umam (2012: 76) fungsinya, yaitu a) Membimbing individu dalam mengambil posisi tertentu dalam social issues tertentu; b) Memengaruhi individu untuk lebih menyukai ideologi politik tertentu dibanding ideologi politik yang lain; c) Mengarahkan cara menampilkan diri pada orang lain; d) Melakukan evaluasi dan membuat keputusan; dan e) Mengarahkan tampilan tingkah laku membujuk dan memengaruhi orang lain, memberi tahu individu akan keyakinan, sikap, nilai, dan tingkah laku individu lain yang berbeda, yang bisa diprotes dan dibantah, bisa dipengaruhi dan diubah.

           

                    e.   Hubungan Nilai dan Tingkah Laku

                     

        Rokeach dkk dalam Umam (2012: 77) Dalam kehidupan manusia, nilai berperan sebagai standar yang mengarahkan tingkah laku. Nilai membimbing individu untuk memasuki suatu situasi dan cara individu bertingkah laku dalam situasi tersebut. Danandjaja dalam Umam (2012: 77) mengemukakan bahwa nilai memberi arah pada sikap, keyakinan, dan tingkah laku seseorang, serta memberi pedoman untuk memilih tingkah laku yang diinginkan pada setiap individu. Karena itu, nilai berpengaruh pada tingkah laku sebagai dampak dari pembentukan sikap dan keyakinan, sehingga dapat dikatakan bahwa nilai merupakan faktor penentu dalam berbagai tingkah laku sosial.

              f. Nilai Etika dan Perilaku

Karakteristik pekerja yang diharapkan dari seorang pemimpin bukan lah kecerdasan, keberanian, dan bahkan sifat inspirasional. Meskipun hal tersebut penting, tetapi yang dinilai paling penting adalah kejujuran atau etika. Etika menunjukkan dasar moral atau nilai-nilai yang menentukan apakah suatu tindakan benar atau salah dan hasilnya baik atau buruk. Orang menyadarkan pada nilai etika untuk mempertimbangkan hal yang benar untuk dilakukan.

Menurut Wibowo (2014: 46) dikenal adanya tiga macam prinsip etika, yaitu:

a.       Utilitarianism. Prinsip ini menganjurkan untuk mencari kebaikan terbesar untuk jumlah orang yang terbesar. Kita harus memilih opsi yang memberikan tingkat kepuasan tertinggi pada mereka yang dipengaruhi. Ini menyangkut konsekuensi dari tindakan kita, bukan bagaimana kita mencapai konsekuensi tersebut.

b.       Individual rights. Merupakan prinsip yang mencerminkan keyakinan bahwa setiap orang mempunyai hak yang memberikan mereka bertindak dalam cara tertentu. Banyak dari hak yang paling luas disebutkan adalah kebebasan pergerakan, keamanan fisik, kebebasan berbicara, pengadilan yang jujur, dan kebebasan dari penderitaan. Prinsip hak individu lebih luas dari hak hukum, tetapi termasuk hak manusia bahwa setiap orang diakui sebagai norma hak moral.

c.       Distributive justice. Merupakan prinsip yang menganjurkan bahwa orang yang sama satu sama lain harus menerima manfaat dan beban yang sama, dan mereka yang tidak sama harus menerima manfaat dan beban berbeda dalam proposi terhadap ketidaksamaannya. Dua orang pekerja yang memberi kontribusi sama dalam pekerjaan harus menerima reward yang sama, sedangkan mereka yang memberikan kontribusi lebih kecil harus menerima lebih sedikit.

II.            Sikap

a.   Terminologi Sikap

Menurut Winardi (2009: 211) sikap adalah determinan perilaku, karena mereka berkaitan dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi. Sebuah sikap merupakan suatu keaadaan siap mental, yang dipelajari dan diorganisasi menurut pengalaman, dan yang menyebabkan timbulnya pengaruh khusus atas reaksi seseorang terhadap orang-orang, objek-objek, dan situasi-situasi dengan siapa ia berhubungan. Robbins dalam Sofyandi dan Garniwa (2007: 86) sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai objek, orang, atau peristiwa.

Sikap sangat penting karena sikap itu mempengaruhi perilaku kerja. Jika pekerja meyakni, misalnya bahwa para penyelia, pengaudit, atasan, dan insinyur waktu dan gerak, semuanya bersekongkol untuk membuat karyawan bekerja lebih keras dengan upah yang sama atau kurang, maka masuk akal untuk mencoba mengerti bagaimana sikap-sikap ini dibentuk, hubungan sikap ini pada perilaku kerja, dan bagaimana sikap ini dapat diubah.

b. Komponen – Komponen Sikap

Badeni (2013: 39) menyatakan bahwa sikap terdiri dari tiga komponen yaitu:

a.       Cognitive Component (komponen kognitif) yaitu keyakinan, kepercayaan, pemahaman, atau pengetahuan seseorang mengenai orang, objek, atau peristiwa tertentu, misalnya orang yakin bahwa kerja keras adalah awal dari kemajuan, atau suatu pekerjaan yang dilakukan adalah membuang-buang waktu, atau keyakinan seseorang misalnya bahwa orang batak adalah orang yang kasar. Hal ini dapat dipengaruhi oleh pengalaman atau proses belajar. Keyakinan atau pemahaman ini menjadi awal dari pembentukan perasaan terhadap sesuatu apakah terhadap manusia, benda, atau peristiwa.

b.       Effective Component (Komponen Afektif) yaitu perasaan seseorang terhadap sesuatu sebagai akibat dari keyakinannya atau pemahamannya, misalnya seseorang yakin bahwa orang indonesia rajin, pintar, dan ramah sehingga dia akan merasakan atau berpandangan posiyif jika bertemu dengan orang indonesia. Kemudian, bila berhubungan dengan

pekerjaan, keyakinan seseorang misalnya bahwa pekerjaan yang sedang dilakukan tidak akan menghasilkan apa-apa bagi dirinya, keyakinan tersebut akan membentuk perasaan negatif terhadap pekerjaan tersebut.

c.   Behavior (Perilaku) yaitu tindakan nyata yang ditampilkan seseorang akibat dari perasaannya terhadap objek, orang atau peristiwa. Misalnya, ketidaksukaan terhadap pekerjaan ditunjukkan dengan perilaku malas atau kurang produktif, tidak masuk kerja, atau pindah kerja.

Komponen-Komponen Sikap

Komponen		Pengertian		Contoh
Cognitive	Pemahaman,		pengetahuan	Mengenai pekerjaan
	dan keyakinan seseorang
Afektif	Perasan	senang  atau  tidak		Perasaan seseorang
	senang,	Positif	atau  negatif
	terhadap pekerjaannya
Behavior	Tindakan nyata			Malas, absen, pindah

c.       Tipe-tipe Sikap

Menurut Umam (2010: 80) Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, namun OB memfokuskan perhatian kita Pada sejumlah kecil sikap yang berkaitan dengan perjanjian ini, yaitu membuka jalan evaluasi positif atu negatif yang dipegang para karyawan mengenai aspek-aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar penelitian dalam OB telah terfokus pada tiga sikap, yaitu kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen pada organisasi.

d. Sikap Memengaruhi Perilaku

Kreitner dan Kinicki (2010: 162) mengungkapkan adanya penelitian yang menemukan bahwa penelitian terhadap pekerja setengah umur menunjukkan prilaku kerja stabil lebih dari 5 tahun. Sikap kerja positif tetap posistf, dan sikap negatif juga tetap negatif. Bahkan mereka yang berganti pekerjaan atau jabatan tetap mempertahankan sikap tersebut. Ada tiga faktor yang menyebabkan orang yang pada usia menengah cenderung mepunyai stabilitas sikap, yaitu: (a) kepastian personal lebih besar, merasa kelebihan pengetahuan, (c) perlunya mempunyai nsikap yang kuat.

e.    Sikap Mempengaruhi Perilaku Melalui Maksud

Perbedaan antara sikap dan prilaku ditentukan oleh intention, yaitu kesiapan orang untuk mewujudkan perilaku tertentu. Adjen mengembangkan model memfokkus pada itentions sebagai kunci hubbungan antara sikap dengan prilaku terencana (Kreitner dan Kinicki, 2010: 163). Berdasarkan pandangan tersebut maka sikap tidak secara langsung membentuk prilaku, namun melalui proses transisi yang dinamakan itention, sebagai persiapan untuk mewujudkan prilaku. Model tersebut dapat dilihat pada gambar teori prilaku terencana Ajzen berikut ini:

Attitude

toward the

behavior

                                    Subjective                                     intention                  Behavior

                                     norm

Perceived

behavioral

control

Teori PerilakuTerencana Ajzen

Dapat dijelaskan bahwa sebagai determonan itention adalah:

a)              Attitude   toward   the   behavior.   Sikap   terhadap   prilaku menunjukkan  tingkat  keadaan  dimana  orang  mempunyai evaluasi yang menyenangkan dan tidak menyenangkan atau penilaian terhadap prilaku yang menjadi masalah.

b)             Subjective norm. Norma subjektif adalah sebagai faktor sosial yang menunjukkan tekanan spsial yang dirasakan untuk melakukan atau tidak melakukan prilaku.

c)              Preceived behaivor control. Kontrol prilaku yang dirasakan menunjukkan perasaan mudah atau sukar untuk mewujudkan prilaku dan di asumsikan mencerminkan pengalaman masa lalu dan demikian pula antisipasi terhadap rintangan dan hadapan.

f.     Sikap Kerja

Work atau job attitudes atau sikap kerja seperti organizational commitments (komitmen organisasional), job invloment/ employee engagement (keterlibatan kerja), dan job satisfaction (kepuasan kerja) mempunyai kepentingan gandabagi manajer. Disatu sisi, mencerminkan hasil penting bahwa manajer berkeinginan untuk meningkatkan. Di sisi lain, merupakan gejala dan masalah potensial lain. Rendahnya kepuasan kerja merupakan gejala keinginan pekerja untuk keluar dari pekerjaan. Untuk itu manajer harus memahami penyebab konsekuensi dari sikap kerja kunci.

III.         Kepuasaan Kerja

a.   Terminologi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2010) Kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefenisikan ssebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki persaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Ketika individu membicarakan sikap karyawan, yang sering dimaksudkan adalah kepuasan kerja.

b.       Faktor-faktor Yang Memengaruhi Kepuasan Kerja

Banyak faktor yang memengaruhi kepuaan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing

karyawan.  Faktor-faktor       yang    memberikan  kepuasan  menurut Blum dalam Sutrisno (2015: 77) adalah:

ü Faktor indivdual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.

ü Faktor sosial, meliputi hubungan ekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

ü Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antarmanusia, perasaan diperlakukan adil baik yan menyangkut pribadi maupun tugas.

        c. Mengukur Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan berbagai cara, baik dari segi analiss statistik maupun pengumpulan data. Dalam semua kasus, kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan, dan kepuasan kerja dilihat sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan.

d.     Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Dampak perilaku kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji. Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya pegawai, dan dampak terhadap kesehatan.

e.   Etika dalam Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah lebih dari sekadar memperbaiki perilaku kerja dan kepuasan kerja pelanggan. Kepuasan kerja juga merupak masalah etika yang memengaruhi reputasi organisasi dalam komunitas. Orang menggunakan sebagian besar waktunya untuk bekerja dalam organisasi, dan banyak masyarakat sekarang mengharapkan perusahaan menyediakan lingkungan kerja yang aman dan menyenangkan. Orang di beberapa negara dengan ketat memonitor peringkat perusahaan terbaik sebagai tempat bekerja. Ini merupakan indikasi bahwa kepuasan pekerja adalah nilai kebaikan yang dipertimbangkan sebagai kemauan baik pada employers. Kebaikan ini menjadi nyata ketika organisasi mempunyai kepuasan kerja renda. Perusahaan berusaha menyembunyikan fakta ini, dan ketika masalah etika menjadi publik, pemimpin korporasi biasanya cepat memperbaiki situasi.

BAB X

DASAR-DASAR STRUKTUR ORGANISASI, RANCANGAN KERJA DAN TEKNOLOGI

I.               Struktur Organisasi

a.   Pengertian Struktur Organisasi

Organisasi merupakan kumpulan manusia yang diintegrasikan dalam suatu wadah kerjasama untuk menjamin tercapainya tujuan-tujuan yang ditentukan. Menurut Sudarsoso Hardjosoekarto dalam Nasrudin (2010: 163), pengertian yang dapat menyamakan persepsi tentang organisasi adalah organisasi merupakan jalinan kontrak. Oleh karena itu, faktor penting bagi keberadaan organisasi adalah sejauh mana organisasi tersebut mampu mengadakan kontrak dengan pihak lain. Hal yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya adalah struktur, strategi, style, skill, staff, share value, dan system. Dalam hal struktur, beberapa organisasi lebih senang memilih tipe garis atau lini, sementara organisasi lain memilih tipe garis dan staff, tipe, kepanitiaaan atau tipe personal.

        b. Teori-Teori dalam Struktur Organisasi

        1) Organisasi Sosial

Organisasi sosial adalah perkumpulan sosial yang dibentuk oleh masyarakat, baik yang berbadan hukum maupun yang tidak berbadan hukum, yang berfungsi sebagai sarana partisipasi masyarakat dalam pembangunan bangsa dan negara. Sebagai makhluk yang selalu hidup bersama-sama, manusia membentuk organisasi sosial untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang tidak dapat mereka capai sendiri .

           

          2) Organisasi Formal

Dalam Winardi (2004: 89), dikatakan bahwa organisasi formal pada dasarnya merupakan sebuah entitas yang berorientasi pada tujuan, yang dibentuk guna mengakomodasi upaya-upaya para individu-individu dan kelompok-kelompok di dalamnya. Karena bersifat formal, ia menyajikan hubungan-hubungan otoritas antara pekerjaan-pekerjaan, merinci rantai komando dan menspesifikasi kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur dalam hal mengoordinasi aktivitas-aktivitas.

c. Unsur-Unsur Terpenting Dalam Struktur Organisasi

Struktur organisasi mendefinisikan cara tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. Ada enam unsure kunci yang perlu disampaikan kepada manajer ketika mereka merancang struktur organisasinya. Unsure-unsur tersebut adalah spesialisasi pekerjaan, departementalisasi, serta formalisasi.

            d. Fakor-Faktor Penentu Utama Dalam Struktur Organisasi

Menurut Handoko (2001:160), faktor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi adalah sebagai berikut:

ü Strategi Organisasi

ü Anggota (Karyawan) dan Orang-orang Yang Terlibat Dalam Organisasi

ü Ukuran Organisai

            e. Langkah-Langkah Dalam Struktur Organisasi

Menurut Hardjito (1995) dalam Khaerul Umam (2012 : 61), penetapan struktur organisasi tersebut memerlukan pemenuhan tujuan prinsip organisasi dengan langkah-langkah yang dinilai penting, diantaranya adalah sebagai berikut.

          Perumusan Tujuan

Organisasi haruslah memiliki tujuan yang jelas. Kejelasan tujuan yang berakhir dari visi dan misi yang gambling serta berbeda dalam kendali nilai utama organisasi akan menjadi pedoman yang mantap bagi anggota, terutama dalam menentukan langkah-langkah rasional yang harus ditempuh.

          Kesatuan Arah

Dalam setiap struktur organisasi pasti terdapat pimpinan (atasan) dan anggota (bawahan). Setiap bawahan hanya akan memiliki satu atasan. Bawahan hanya menerima perintah dari dan bertanggung jawab kepada atasannya. Kesatuan arah yang berpangkal dari kesatuan visi organisasi akan membawa seluruh SDM organisasi kepada kesatuan langkah guna mewujudkan tujuan organisasi.

          Pembagian Kerja

Langkah-langkah konkret yang telah ditetapkan guna mencapai tujuan organisasi selanjutnya perlu dibagi dalam beberapa kelompok aktivitas sehingga setiap bagian atau unit kerja mengetahui secara jelas wewenang dan tanggung jawab yang diembannya.

          Pendelegasian Wewenang dan Tanggung Jawab.

Pendelegasian wewenang adalah prinsip berikutnya yang harus dilakukan setelah pembagian kerja. Artinya, hal tersebut dimaksudkan untuk agar setiap bagian dapat menjalankan setiap wewenang dan tanggung jawabnya.

          Koordinasi

Pelaksanaan wewenang setiap bagian tentu akan berkaitan dan memengaruhi bagian yang lain. Oleh karena itu, diperlukan koordinsi antara bagian. Prinsip ini menjadi penting, sebab dalam praktiknya kerap ditemukan ksaus yang lebih mementingkan bagiannya sendiri.

          Tingkat Pengawasan

Guna memudahkan pengawasan, penyusunan struktur organisasi harus dilakukan dengan memerhatikan tingkatan-tingkatan pengawasan secara structural.

          Rentang Manajemen

Efektivitas dan efisiensi pengendalian bawahan dipengaruhi oleh rentang manajemen (rentang kendali), yaitu beberapa bawahan langsung yang dapat diawasi secara efektif dan efisien yang jumlahnya bergantung pada kondisi yang dihadapi.

             

            f. Fungsi Dan Kegunaan Struktur Organisasi

Adapun fungsi atau kegunaan struktur dalam organisasi, antara lain :

a.              Kejelasan Tanggung Jawab

b.              Kejelasan Uraian Tugas

            g. Struktur Organisasi Jangka Panjang Dan Jangka Pendek

Menurut Winardi (2009 : 145), organisas jangka panjang dan organisasi jangka pendek adalah:

          Organisasi Jangka Pendek

Organisasi-organisasi jangka pendek biasanya tidak berstruktur tinggi atau formal. Hubungan-hubungan di dalam organisasi demikian ditetapkan asal saja dan tanpa dipikirkan dampaknya jangka panjang.

          Organisasi Jangka Panjang

Biasanya terdapat struktur formal dan jelas pada organisasi-organisasi jangka panjang. Struktur formal demikian memungkinkan dikomunikasikannya keterangan-keterangan kepada semua anggota organisasi. Dengan begitu hal-hal tersebut memungkinkan adanya usaha secara terkoordimasi. Pada organisasi jangka panjang terdapat adanya tanggung jawab, otoritas, kekuasaan dan aktivitas ditetapkan secara tertulis.

h.   Mendesain Struktur Sebuah Organisasi

Menurut John (2006: 236), menyatakan para manajer yang mendesain sebuah struktur organisasi menghadapi keputusan-keputusan yang sulit. Mereka harus memilih berbagai alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan departemen. Proses para manajer membuat pilihan-pilihan tersebut disebut desain organisasi, dan ini berarti keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan yang menghasilkan sebuah struktur organisasi.

II.                Rancangan Kerja

a.   Pengertian Rancangan Kerja/Desain Kerja

Rancangan/ desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa rancangan/desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari organisasi tersebut (efektif).

b.   Uraian Tugas Dalam Rancangan/ Desain Pekerjaan

Rancangan/ desain pekerjaan dapat diartikan juga sebagai suatu pendekatan tugas secara spesifik, yang ditetapkan menjadi suatu uraian tugas (deskripsi) di antara pekerja dengan kelompok atau organisasi.

Spesialiasi Tenaga Kerja

Spesialisasi tenaga kerja merupakan pembagian tugas secara khusus atau special, yang dapat dilakukan dengan mengembangkan keterampilan karyawan, mengurangi kerugian waktu sebagai akibat keengganan karyawan untuk melakukan peralihan tugas, serta pelatihan untuk menggunakan peralatan secara special atau khusus.

Pengembangan Tugas/Pekerjaan

Pengembangan tugas karyawan dilakukan untuk dapat mengantisipasi perubahan permintaan atas produk atau jasa dari pelanggan. Perubahan permintaan konsumen dapat menjadi perubahan secara total sebagai sistem konversi, sehingga akan mengubah dan mengembangkan tugas.

c.   Desain Organisasi Yang Umum

          Struktur Sederhana

Struktur sederhana, terutama yang dicirikan dengan apa yang bukan dan bukan yang sebenarnya. Struktur ini tidak rumit. Struktur sederhana memiliki kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang tersentralisasi pada seseorang, dan sedikit formalisasi. Struktur sederhana adalah sebuah organisasi “rata” biasanya hanya memiliki dua atau tiga tingkatan vertical badan karyawan yang longgar, dan satu individu yang kepadanya wewenang pengambilan keputusan dipusatkan.

Birokrasi

Birokrasi dicirikan dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-tugas yang dikelompokkan kedalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando

           

          Struktur Matriks

Pilihan desain organisasi yang lain yang populer adakah struktur matriks. Pada hakikatnya truktur matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi fungsional dan produk. Karakteristik structural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia mematahkan konsep kekuatan komando. Karyawan dalam struktur matriks memiliki dua atasan-manajer departemen fungsional dan manajer produk. Karena itu matriks mempunyai rantai komado ganda.

III.             Teknologi Organisasi

a.   Pengertian Teknologi Dalam Organisasi

Teknologi organisasi merujuk pada informasi, peralatan, teknik, proses, metode yang dibutuhkan dan kombinasi dari keterampilan, pengetahuan, kemampuan, tenik-teknik, metrial, mesin, computer, peralatan, dan perlengkapan lainnya dengan mengubah masukan menjadi keluaran untuk organisasi dan juga orang-orang mengubahnya menjadi berguna dalam memberikan jasa pelayanan organisasi. Teknologi organisasi juga melihat bagaimana masukan diubah menjadi keluaran, konsep teknologi walaupun mempunyai konotasi mekanik atau manufaktur tetapi dapat diaplikasikan pada semua jenis organisasi.

b.      Jenis-Jenis Teknologi Organisasi: Rutin Dan Non Rutin

Jenis-jenis teknologi yang dibahas ini, sebagian ada yang terlihat langsung hubungan nya dengan struktur dan sebagian agak kurang jelas. Dari berbagai jenis hubungan teknologi dengan struktur sering kali kurang jelas, oleh karenanya untuk menggambarkan hubungan yang lebih jelas, keseluruhan teknologi itu barankali dapat dikelompokkan dalam dua jenis, yaitu teknologi rutin dan non rutin. Teknologi rutin mengacu pada proses transformasi yang berulang-ulang dan re;atif dapat diotomatisasi, sedangkan teknologi non rutin mengacu pada proses yang tidak berulang-ulang dan relative tidak diotomatisasi keuntungan bagi semua pihak atau tidak.

Referensi :

Wijaya, Candra.  2017. Perilaku Organisasi. Medan : Lembaga Peduli Pengembangan Pendidikan Indonesia (LPPPI)